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          目的

          这些程序的目的是为你提供解决通过合理的,公平的评审过程中的任何差异的机会。这些程序将涉及您可能需要对你的主管或任何其他投诉针对tmus任何投诉。 (涉及教师或学生生活学生的不满出现在学生手册。仅涉及教师的不满出现在教师手册的第8.4节)。

          一般原则

          你告诫区分不同类型的不满的事项加以辨别。以下是可能遇到的问题类型的部分列表:

          • 教义:只有那些似乎是在tmus的教义声明肯定应被视为教义委屈教义否认问题。

          • 解释学:与个别文本的解释有问题,使用“证明文本”(甚至在教义声明),以及有关影响或某些文本的应用程序,这丝毫不涉及tmus的肯定学说的否定个人意见教义声明。它这一点从先前的点区别尤为重要。

          • 个人:与个人的生活习惯,人际关系,风格,方法问题,包括对你的上司,等等委屈

          • 程序:与一般的行政政策或机构的顺利运行的问题。

          • 机构:有关政策,程序,工资,福利,工作量,工作条件,纪律,解雇等问题

          • 寓意:与任何行为问题视为非法,不道德,不符合tmus的标准(在本手册所示),或不恰当的基督徒。

          非报复的保证

          tmus实现有其雇员可能会觉得不愿意讨论涉及主管或机构的其他高级官员的问题的情况下。这些程序已经被设计为尝试应用圣经的原则,特别是马修18:15-17。这是tmus您尝试在尽可能低的水平,在这是迅速地一个过程来解决你的委屈的愿望。此外,重要的是你意识到你可以同时使用非正式和正式的申诉程序,而不必担心受到报复是很重要的。 你是不是负责调查活动或确定故障或纠正措施。适当的管理官员被指控这些责任。

          Examples of illegal or dishonest activities are violations of federal, state or local laws; billing for services not performed or for goods not delivered; fraudulent financial reporting; forgery, and other related illegal acts. If an employee has knowledge of or a concern of illegal or dishonest fraudulent activity by an agent of the University & Seminary, the employee must contact the Director of Human Resources, or submit a report via the independent third-party service provider, 伦理点. Reports can be made online at //masters.ethicspoint.com,或通过电话致电免费热线电话号码:(844)916-1273。

          伦理点(844)916-1273

          Employee should exercise sound judgment to avoid baseless allegations. An employee who intentionally or recklessly files a false report of wrongdoing is not a whistleblower (an employee who reports an activity of an agent of the University & Seminary that he/she considers to be illegal or dishonest) and is subject to discipline up to and including termination.

          中提供了两个重要领域举报人的保护 - 保密和打击报复。只要可能的话,的保密举报者被保持。然而,身份可能要披露进行深入调查,以遵守法律,并提供个人被告辩护自己的合法权益。 tmus不会打击报复举报人。任何举报人谁相信他/她被立即人力资源部报复必须联系。

          All reports of illegal and dishonest activities by an agent of the University & Seminary must be promptly submitted to the Director of Human Resources who is responsible for investigating and coordinating corrective action. Employees with any questions regarding this policy should contact the Director of Human Resources.

          In the event the Director of Human Resources is suspected to be involved in any illegal or dishonest act or to have not taken appropriate action to investigate or take appropriate corrective action, employees must contact the 总统 of the University & Seminary.

          受托人的财产,财务和审计委员会主席或董事会主席的董事会应在事件联络的涉嫌违法或不当行为涉及大学校长。

          非正式程序(初步)

          1.如果你听到的传闻,指责,或对同事的不满,无论是最初由学生,教师或工作人员,必须立即将此等事项回原告(grievant)。在这一点上,不管是原告和被告之间;它不是任何第三方的业务。

          2.如果grievant随后拒绝问题或面对与他/她有委屈,第三方,根据投诉的性质的人,可能有责任进行调查,但肯定有面对grievant的责任未能与他或她的基督徒弟兄(S)或妹妹(S)正确地处理。

          3.如果前面的讨论没有解决的困难和信念仍然是实质性的问题确实存在,则必须grievant捎第三方,并与被告再次讨论这个问题。

          4.如果仍有困难的没有令人满意的和解,该grievant将与他/她的抱怨和指责的人的部门副总裁见面。如果投诉涉及体制政策,这将是在解决申诉的第一步。该部门的副总裁提出适当建议和/或决定解决的担忧,也可能建议或需要关注的问题提交给人力资源的分辨率主任。

          5.如果还没有的关注,grievant任何被告人一方,与被指控人的部门副总裁一起的分辨率,将与人力资源和请求解决方案的总监见面。之后的问题认真调查和考虑人力资源总监会做出决定并采取行动酌情。此事将结束在这一点上,除非grievant选择提交正式申诉。

          正式的申诉程序

          偶尔,情况可能会出现在其中您会觉得通过具体行动可以通过中性当事人客观地审查程序的需要。正式申诉程序已经开发出来,这样你就可以寻求的尚未使用非正式的程序解决的严重关切分辨率时遵循有序的过程。需要注意一点的是,在所有情况下,与直接参与(在非正式申诉程序概述)当事人的分辨率应该首先尝试。只有当所有的非正式尝试已经用尽,应在以下程序来启动。

          下面列出并在以下页面正式申诉程序提供给所有员工。

          1. 步骤1: 如果申诉不是由正规程序来解决上述情况,grievant可以提交正式申诉投诉,以书面形式,与被告的部门的副总裁。所有的不满投诉必须包括所涉及的指控和/或投诉的充分全面细致的解释,而且必须在该日起25个工作日内在其上grievant知道或应该知道的动作(S)或条件的申请(S)其引致的申诉,或中的任何非正式的听证会,并决定根据第10.15,#5呈现的10个工作日。所涉及的副总裁应向grievant回应,以书面形式,在10个工作日内。

          2. 第二步: 如果申诉不是在第一步和grievant欲望追究此事解决,grievant可在步骤一个决定的10个工作日内提交与人力资源总监的委屈。申诉须注明具体的政策,法规或程序据称被误解,误用或侵犯,决议要求。人力资源总监应在10个工作日内书面调查申诉,并响应到grievant。

          3. 第三步: 如果申诉不是在第二步和grievant欲望追究此事解决,grievant应当向SR上诉的书面通知。在步骤二中决定的10个工作日内副总裁。

          4. 第四步: 在收到投诉后15个工作日内,对SR。副总统应要求员工一个特设委员会听取申诉,并呈现建议的形成。员工的特设委员会应当由包括由人力资源选择的三名成员,由grievant选择一个成员,并通过SR选择一个成员五名成员了。副总统。所有五名雇员成员应在tmus已经担任了至少三年,不能由同一个部门,并应在精神上成熟。

          5. 第五步: 该委员会应当为grievant,副总裁,人力资源总监,以及SR机会。副总裁进行口头和/或书面陈述。委员会应保存会议记录。该委员会的决定将不低于法定的证据严格规则进行,因此申诉委员会的处置将采取的事实和结论的研究结果的形式。行动过程中,应推荐给SR。听证会结束后15个工作日内副总裁。

          6. 第六步: 内特设委员会的建议后15个工作日内,对SR。副总统应通知grievant和指责他的决定。该决定应包括调查结果和结论支持该决定的声明。该SR。副总统的决定是最终决定。

          总统特权

          该SR。副总裁,在在申诉过程中的任何时间,可以亲自会见,试图达成一项协议或决议grievant(和/或被告)。如果达不成协议或决议,申诉过程将继续。

          给员工报告(没有隐私)

          与任何正式的申诉决定上报到全体员工,以正式员工的业务会议,由SR。副总裁或董事的人力资源。与由非正式/初步程序解决的冤情决定只在有关各方的书面同意报告给工作人员。

          请求信息

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